Компании начали переманивать коммерческих директоров-реформаторов

Компании начали переманивать коммерческих директоров-реформаторов

Специалистам, готовым отвечать за новую стратегию, предлагают заработную плату на 50% больше средней

 

В августе 2016 года кадровое агентство Юнити проанализировало более 600 вакансий коммерческих директоров, представленных на сайте hh.ru, и выяснило, как кризис отразился на требованиях работодателей к компетенциям управленцев. Оказалось, что 54% компаний ищут специалистов, способных перестроить работу блока продаж, и готовы их переманивать у конкурентов. Ещё 17% компаний ставят новым топам цели по оптимизации существующих бизнес-процессов. Оставшиеся 29% не собираются менять модель продаж и ищут недорогих управленцев базового уровня для поддержания текущей работы структуры.

«Кризисное снижение торгового оборота вкупе со спадом экспорта заставило многих собственников бизнеса перейти на «ручное управление». Личная включённость в дела компании выявила необходимость изменений, в первую очередь касающихся стратегии продаж. А для этого нужны успешные коммерческие директора с подтверждённым опытом создания эффективных алгоритмов взаимодействия с заказчиками, – отмечает Рустам Барноходжаев, директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства Юнити. – Согласно данным нашего исследования, доля таких кандидатов не превышает 10% от общего количества. Работодатели вынуждены рассматривать специалистов, не находящихся в активном поиске, и повышать зарплатное предложение на 30–50%».

Соответственно, требования к управленцам, на плечи которых будет возложена ответственность по перестройке бизнес-процессов под изменившиеся рыночные условия, резко повышаются в сравнении с базовым набором компетенций. При оценке соискателя определяющим фактором становятся опыт работы в конкретной узкой отрасли и успешные проекты реорганизации коммерческого блока. В описании вакансии акцент делается на глубокое понимание процессов и умение создавать новые эффективные алгоритмы взаимодействия с заказчиками, а также выступать «играющим тренером», в частности:

Ø  в практическом маркетинге (умение поставить задачу маркетологам, рекламщикам, аналитикам);

Ø  в выборе каналов (знание особенностей выстраивания прямых, дилерских, региональных, тендерных продаж);

Ø  во взаимодействии с клиентами (умение «дожать» ситуацию, снять противоречия, взять ответственность на себя).


Стоимость ошибки специалиста, на которого возложено преобразование целого блока, очень велика, и руководство хочет быть уверенным в человеке. Поэтому портрет обязательно должен дополняться надёжностью и лояльностью.

 

Соотношение задач коммерческих директоров, уровня заработной платы и числа соискателей

Задачи

Зарплатное предложение, в % от среднерыночного

Доля кандидатов, обладающих требуемыми компетенциями, от общего числа соискателей

Выполнение плана работы подразделения (базовые требования)

100%

40–55%

Оптимизация работы коммерческого блока

110–115%

35–40%

Разработка новой стратегии

130–150%

8–10%

 

Ещё 17% компаний планируют оптимизацию коммерческой структуры, но без резкой смены курса. В их списке целей для топов – снижение расходов направления, автоматизация бизнес-процессов и выявление слабых мест в существующей системе работы блока продаж. За умение решать подобные задачи работодатели готовы платить на 10–15% больше, чем коммерческим директорам, способным только поддерживать заданные показатели.

По оценке экспертов Юнити, соискателей такого уровня – порядка 40% от общего числа претендентов на вакансию. Помимо базовых компетенций, в списке требований работодателей к кандидату-оптимизатору фигурируют и такие, как:

Ø  навыки развития каналов продаж и ассортимента предприятия;

Ø  подтверждённый успешный опыт стратегического управления, планирования, бюджетирования, ценообразования;

Ø  умение адаптировать KPI сотрудников под цели и задачи бизнеса.


Оставшиеся компании – а это 29% от тех, кто сегодня ищет коммерческого директора, – воздерживаются от радикальных преобразований в коммерческом блоке. Причиной опасений рекрутеры называют сложность прогнозирования результатов нововведений в сегодняшних условиях. При этом поиск нового сотрудника вызван даже не потребностью оптимизировать систему управления продажами, а необходимостью заполнить вакантную должность из-за увольнения по личным мотивам или перевода на другую позицию действующего коммерческого директора.

Данная группа работодателей в тексте объявления, как правило, указывает следующие минимальные требования к кандидатам:

Ø  экспертность на рынке (знание продукта и отрасли, навык личных продаж);

Ø  функциональность (бизнес-планирование, маркетинг, развитие направления);

Ø  коммерческое мышление, способность к глубокому анализу, системность, стратегичность, готовность к изменениям;

Ø  управленческие навыки и лидерские качества;

Ø  коммуникативные навыки и готовность к переговорам на различных уровнях;

Ø  личностные компетенции (стрессоустойчивость, гибкость, многозадачность, целеустремлённость, мотивация на результат).




Кадровый центр "ЮНИТИ" 06 октября 2016, 14:47