Приживётся ли у нас краудрекрутинг?

Приживётся ли у нас краудрекрутинг?

Одним махом убить двух зайцев именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется и кому подходит краудрекрутинг.

 

Как решает задачи данная технология?

Понятие краудрекрутинга вытекает из более известного термина – краудсорсинга (англ. crowdsourcing, crowd – «толпа» и sourcing – «использование ресурсов»), когда определённые функции передаются неопределённому кругу людей на основании публичной оферты и не подразумевают оплату.

Самый известный международный пример реализации технологии краудсорсинга –свободная энциклопедия Википедия. Среди российских – проект Сбербанка. Проведя несколько этапов, компания искала решения и глобальных вопросов развития банка, и  утилитарных проблем: например, как избавиться от очередей. Появляются инициативы российского правительства. Например, совсем скоро стартует запуск проекта электронного парламента[i], где будет обеспечен не только свободный доступ к информации, но и возможность оценки законодательных инициатив за счёт их публичного обсуждения. Дмитрий Медведев призывает к активному участию и обещает создавать все условия для сближения граждан и институтов власти в онлайн-пространстве[ii].

Если же наградой для участников крауд-проектов является трудоустройство, то технологии массового использования человеческих ресурсов одновременно решают и бизнес-задачи, и рекрутинг-задачи.

Краудрекрутинг – это способ отбора самых перспективных носителей профессиональных компетенций для конкретной компании на основе их работы в краудсорсинговом проекте. Весь проект разделяется на этапы:

- знакомство с задачами;

- индивидуальная работа над ними;

- командная работа;

- взаимодействие с работодателем.

Первым и самым известным краудрекрутинг-проектом стал турнир молодых профессионалов «ТеМП» госкорпорации «Росатом». Он прошёл в 2012 году и был реализован на интернет-платформе Witology. Показав свою эффективность и получив HR-награды, «ТеМП» превратился в серию ежегодных проектов. «На сегодняшний день в них приняли участие более 4000 студентов и выпускников 280 вузов из 450 городов России, более 250 молодых специалистов получили предложение о стажировке и трудоустройстве в ГК «Росатом», – рассказывает Александр Малюков, президент компании Witology. В этом году участниками были предложены варианты решения порядка 40 кейсов по 4-м направлениям: производственная деятельность, научно-исследовательские разработки, инновационные и международные проекты. Промежуточный отбор идеи осуществляется силами команд участников, и к оценке экспертного жюри допускаются только тщательно проработанные варианты.

Победители получают гарантированную работу в ГК «Росатом», а компания, помимо набора решений, может оценить работу сотен кандидатов.

«Подобные проекты нацеливают аудиторию на объединение под какую-то общую цель. На мой взгляд, этот результат важен не только с точки зрения заказчика, но и в масштабах страны – для улучшения морального, нравственного климата, – считает Елена Тимошкина, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити. – Подходы, на которых строится работа краудрекрутинга от Witology, предполагают пропаганду и обучение большой аудитории формированию и предоставлению качественной обратной связи. Это двусторонняя коммуникация между широкими слоями населения и держателями/организаторами процесса, посвящённого определённой теме. И объединение, и качественная обратная связь являются основой методологии или технологии качественного подбора персонала».

 

Какие вакансии можно закрыть с помощью краудрекрутинга?

По оценке эксперта Юнити, технология краудрекрутинга, скорее всего, будет слабоэффективна для подбора редких и высококвалифицированных специалистов. Малоприменима она и для массового подбора линейных специалистов. «И сам принцип реализации проекта, и канал, который используется, близок поколению Y. А это определяет выбор аудитории, на которую ориентирован данный инструмент – интересен он, прежде всего, для подбора молодых специалистов, выпускников вузов. Специализация их может быть различна: инженеры, IT-специалисты, маркетологи. Ключевое – это их мотивация, желание показать свои возможности и восприимчивость к новым технологиям общения и работы », – считает Елена Тимошкина. 

Александр Малюков подтверждает интерес молодой части целевой аудитории, которой понятен и привычен формат онлайн-взаимодействия. «Увлечённость участников интерактивным форматом онлайн-взаимодействия значительно повышает интерес к поставленным задачам и, в конечном итоге, к высокому качеству их решений», – говорит он. Эксперт также замечает, что для работодателей, наоборот, такие технологии непривычны, и это становится определённым ограничением. Они настороженно относятся к такого рода инновациям, что тормозит развитие тренда.

Немаловажно, что именно молодые специалисты, по данным рекрутеров, являются наименее лояльными. Обычный сценарий: отработать год-полтора и унести знания к другому работодателю. Он, конечно, с удовольствием их купит, особенно если в трудовой кандидата фигурирует название известной компании. Именно поэтому к затратам на крауд-проект придётся добавить расходы на мотивацию и удержание.

«Не каждая компания может грамотно организовать краудсорсинговый проект, – замечает Евгения Васильева, ведущий менеджер по маркетингу и PR Группы компаний HeadHunter. – Во-первых, в реальности в регионах мы встречаем фирмы, где в принципе нет HR-отделов. Подбором занимаются непосредственные руководители, первичную обработку входящих резюме иногда берёт на себя секретарь или бухгалтер – словом, тот, кого «назначат» рекрутером. Речь идёт не только о небольших организациях с численностью персонала 10 человек, мы периодически сталкиваемся с такой ситуацией в компаниях, где работает порядка 100 сотрудников. Во-вторых, странно было бы запускать краудрекрутинг для оценки кандидатов на должность водителя, слесаря, секретаря, младшего бухгалтера. А вот маркетологи, финансисты, консалтеры, IT-специалисты, управленцы могут с лучшей стороны показать свои профессиональные навыки при участии в подобном проекте».

 

Дают ли традиционные формы оценки кандидата лучший результат?

Основной вопрос со стороны HR-специалистов – это эффективность инструмента в вопросе оценки соискателя. «Безусловное преимущество технологии – это возможность оценить реальный потенциал и мотивацию специалиста, – считает Евгения Васильева. –Можно собраться и профессионально пройти 30-минутное собеседование, но создавать видимость профессионализма в течение нескольких недель может только профессионал».

Главным преимуществом краудрекрутинга является возможность провести «коллективный испытательный срок» нескольких тысяч кандидатов в сжатые сроки (1,5-2 месяца). «Работодатель в режиме реального времени оценивает компетентность, профессиональные знания и ещё ряд персональных качеств, таких как навыки командного подхода к решению задач, системность мышления, умение работать с информацией, находчивость, усидчивость и многих других, – рассказывает Александр Малюков. – В это время риски компании минимальны, ведь основная цель кандидатов – получить работу».

Однако пока технология не получила широкого распространения в России. Вполне возможно, что причина кроется в отсутствии личного контакта профессионала с соискателем в процессе подбора. Исследовательский центр портала Superjob.ru выяснил, что при собеседовании важны даже самые незначительные мелочи. Его опросы показали, что 15% кадровиков отказывали кандидатам в приёме на работу из-за наличия на теле татуировок.[iii] А 9% сотрудников кадровых служб хотя бы однажды в своей карьере принимали решение отказать соискателю, использующему слишком резкий или неуместный парфюм.[iv]

Автоматизация исключает субъектив в оценке, однако она сильно сужает её спектр. «Нельзя весь процесс рекрутинга свести к тестам, даже пусть и самым эффективным, – считает эксперт кадрового агентства Юнити. – Подбор персонала, даже если речь идёт о вакансиях линейных специалистов, предполагает много этапов работы с каждым конкретным кандидатом. Это касается выявления его компетенций, мотивации и многих других факторов, влияющих на выбор обеих сторон – как кандидата, так и работодателя. А также выхода на работу, адаптацию и эффективную работу кандидата в рамках одной компании. Во всём этом играет важную роль необходимость личного общения, грамотной психологической оценки соискателя (например, невербальных сигналов) и его действий, которые невозможно запрограммировать. Любая компьютерная программа не способна учитывать и управлять личными взаимоотношениями в трудовом коллективе или влиять на результаты его эффективности. Ведь кандидат человек, а не машина».

Александр Малюков уверен, что решение проблемы обратной связи позволит поднять эффективность краудрекрутинг-проектов на качественно новый уровень. «Мы столкнулись с закрытостью российских компаний, которая мешает нам делать более глубокие выводы. У нас на руках поведенческие паттерны по всем участникам: их действия на онлайн-платформе фиксирует более 200 рейтингов. Система постоянно обсчитывает, как люди общаются, как читают, как пишут, как дружат, как конфликтуют, как критикуют, как генерят идеи, как работают в команде и т.д. Но в итоге мы знаем лишь количество нанятых на работу специалистов, но нет информации о том, уволили их через неделю, ушли они сами или, наоборот, быстро продвинулись по службе. Как только будет обратная связь, мы сможем сопоставить эти наборы данных и сделать прогнозы. У нас появится возможность сравнить поведенческие паттерны кандидатов на платформе и сотрудников (как успешных, так и неуспешных) и представить выводы на основании схожего поведения. Это позволит работодателю оценить, насколько кандидат будет успешен или неуспешен на новой работе», – поясняет эксперт.

Может ли краудрекрутинг заинтересовать малый и средний бизнес?

На самом деле помощь «толпы» при подборе кадров давно уже активно используется и малыми компаниями, правда, в альтернативном виде. «В самом простом офлайн-варианте это проект «приведи друга», который часто запускают работодатели, – комментирует Елена Тимошкина. – Элементами такого подхода пользуются и рекрутеры в процессе executivesearch. Через контакты в определённой профсреде, которая становится пространством для массовых коммуникаций, они получают рекомендации и выходят на потенциальных кандидатов. HR-специалисты могут не только найти претендента, но и получить оценку его компетенций от представителей профсообщества».

На Западе, надо заметить, крауд-проекты по подбору персонала тоже ориентированы в основном на хантинг. Задачи участников сводятся к поиску кандидатов, однако наиболее часто используются онлайн-каналы.

Новый подход, испробованный в том числе «Росатомом», основывается на применении специальной платформы. «Она при помощи инструментов фасилитации[v] помогает создать внутреннюю структуру, которая позволяет объединить интеллектуальные силы «толпе». Сначала в систему привлекаются новые люди и идеи, а затем начинается процесс эволюционного отбора среди них», – поясняет Александр Малюков. По словам эксперта, на выходе из этого «перемешивающего слоя» заказчик получает сразу два результата: эффективные идеи, которые смогли выжить в столкновении с конкурентами, и группу толковых людей, хорошо понимающих суть проблемы и подходы к её решению.

«Безусловно, инструмент, который позволяет управлять крауд-процессом, создавать рабочую онлайн-среду, должен строиться на передовых технологиях. Это значит, стоимость таких решений высока, и пока тяжело представить, как их может использовать малый и средний бизнес. Большие затраты финансов и человеческих ресурсов плохо вписываются в сегодняшнюю модель сокращения расходов, – замечает консультант кадрового агентства Юнити. – Следовательно, инструмент пока будет актуален только для крупных компаний и госкорпораций».

Немаловажно, что эффективная реализация подобных проектов зависит от заинтересованности потенциальных участников в трудоустройстве, для этого компании необходим сильный HR-бренд. А над этим элементом своего портрета отечественные работодатели, как замечает Елена Тимошкина, особенно представители среднего и малого бизнеса, работают пока нечасто.

 

 



[i] «Парламентская газета», «Соцсеть для российских парламентариев заработает осенью», 10.07.2014, http://www.pnp.ru/news/detail/64567

 

 

[ii]Викиновости,  «Дмитрий Медведев призвал россиян к краудсорсингу», 18.04.2012, https://ru.wikinews.org/wiki/%D0%94%D0%BC%D0%B8%D1%82%D1%80%D0%B8%D0%B9_%D0%9C%D0%B5%D0%B4%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%B2_%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%B7%D0%B2%D0%B0%D0%BB_%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D1%8F%D0%BD_%D0%BA_%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%83%D0%B4%D1%81%D0%BE%D1%80%D1%81%D0%B8%D0%BD%D0%B3%D1%83

 

[iii]По данным опроса портала Superjob.ru: «Наличие татуировки может стать причиной отказа в приеме на работу», 24 октября 2013 года , http://www.superjob.ru/research/articles/111347/nalichie-tatuirovki-mozhet-stat-prichinoj-otkaza-v-prieme-na-rabotu/

 

[iv]По данным портала Superjob.ru: «9% рекрутеров хотя бы раз отказывали соискателям из-за запаха», 21 августа 2013 года, http://www.superjob.ru/research/articles/111301/9-rekruterov-hotya-by-raz-otkazyvali-soiskatelyam-iz-za-zapaha/


[v]Фасилитация – это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлечённости и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.


Кадровый центр "ЮНИТИ" 05 марта 2015, 19:12